Bedrijfsarts

Bedrijven en organisaties realiseren zich niet altijd dat ze medewerkers met autisme in dienst hebben. Naar schatting heeft 1,2% van de bevolking autisme (ca. 190.000 mensen in Nederland).

Autisme komt voor bij mannen én vrouwen en op alle intelligentieniveaus. Bij vrouwen wordt autisme minder snel herkend; zij krijgen vaker eerst een andere (onjuiste) diagnose dan mannen.

Werkgevers kunnen mensen in dienst hebben met:

  • De medische diagnose autisme spectrum stoornis, gebaseerd op de DSM-IV of DSM-5.
  • Niet-gediagnosticeerd autisme. Zij voldoen aan de criteria van de DSM, maar het autisme is niet als zodanig herkend.
  • Kenmerken van autisme. Ze scoren hoog op de vragenlijsten voor autisme maar niet voldoende voor de medische diagnose. Ook zij hebben baat bij een autismevriendelijke aanpak. 

Volwassen kunnen lang psychische problematiek ervaren voordat aan autisme wordt gedacht; case onderzoek geeft aan dat een autisme diagnose bij volwassenen gemiddeld pas 8 jaar komt na het eerste contact met de GGZ.

Werknemers met autisme op het spreekuur

Mensen met (al dan niet gediagnosticeerd) autisme kunnen te maken krijgen met problemen in hun functioneren, die de aanleiding zijn voor een bezoek aan de bedrijfsarts. Soms ontstaan problemen pas na jaren van goed functioneren, bijvoorbeeld als de invulling of de organisatie van het werk verandert, door toegenomen prestatie-eisen of door een groter beroep op sociale vaardigheden.
Veel volwassenen met autisme hebben een groot vermogen om te compenseren ontwikkeld waardoor hun autisme lang onopgemerkt kan blijven. De voortdurende compensatie kost veel energie en brengt risico op verzuim en langdurige uitval met zich mee.

Werknemers die niet weten dat ze autisme hebben kunnen erg overbelast en/of overprikkeld raken zonder dat ze zelf de oorzaken daarvan zien. Als zij vastlopen op hun werk melden ze zich vaak met klachten van stress, overbelasting en klachten die doen denken aan een burn-out. Deze klachten van overbelasting zijn het gevolg van voortdurende overprikkeling en compenseren, met autisme als onderliggende oorzaak. 

Voorbeelden van klachten van werknemers met autisme

Voorbeelden van klachten waarmee werknemers met autisme te maken kunnen krijgen:

  • Stress-gerelateerde lichamelijke klachten zoals rugpijn, hoofdpijn en nek-schouder klachten
  • Chronische vermoeidheid
  • Chronische overprikkeling
  • Problemen met de concentratie
  • Traagheid en verlies aan initiatief
  • Problemen met besluitvorming, zeker als dat afstemming met collega’s vraagt
  • Piekeren, en dat niet kunnen stoppen
  • Een beperkte belastbaarheid en terugval na overschrijding van de belastbaarheid
  • Angst, paniek en stress bij veranderingen
  • Communicatieproblemen op de werkvloer of zelfs conflicten
  • Het gevoel niet gewaardeerd of begrepen te worden door collega’s en/of leidinggevende(n)
  • Overschatting van de eigen competenties
  • Laag zelfbeeld
  • Faalangst en perfectionisme (verzanden in details, waardoor men in tijdnood komt)
  • Slaapproblemen
  • Veel moeite met kritiek
  • Geen of zelfs een averechts effect van een behandeling zoals cognitieve gedragstherapie
  • Langdurige of herhaaldelijke uitval met stagnerend functioneel herstel en re-integratie
     

Het consult

Het kan extra aandacht vragen om het gesprek met een overvraagde werknemer ontspannen te laten verlopen, waardoor je betere informatie krijgt en een beter resultaat mogelijk is. Wat is daarvoor nodig?

Bied duidelijkheid en verwerkingstijd

  • Onduidelijkheid kan leiden tot spanning en stress. Geef daarom bij een onderzoek vooraf een concrete uitleg waarbij je alle stappen benoemt. Vermeld bijvoorbeeld waar het gesprek plaatsvindt, hoelang het duurt, wie erbij zijn, wat de inhoud of doel van het gesprek is. En leg de gemaakte afspraken bij voorkeur op schrift vast in een samenvatting.
  • Toets regelmatig of de werknemer voldoende informatie heeft en zichzelf in staat ziet om eventuele afspraken uit te voeren.
  • Communiceer zorgvuldig over wijzigingen of veranderingen. Het kan de werknemer extra tijd kosten om veranderingen te verwerken. Als die tijd er niet is, kan de werknemer blokkeren. Bijvoorbeeld als er onaangekondigd een extra persoon bij het gesprek aanwezig is.
  • Een gesprek voeren kan erg vermoeiend zijn. Let daarom op (lichamelijke) signalen die erop wijzen dat ‘het hoofd vol is’. Vraag hier concreet naar. Laat stiltes vallen zodat de ander de informatie kan verwerken, las een korte pauze in of maak een vervolgafspraak. Zo kan betrokkene de informatie beter verwerken.

Geef extra aandacht aan de kwaliteit van de interactie

  • Creëer waar mogelijk ruimte voor wederkerigheid en invloed van de ander op het verloop van het proces. Bij schijnbaar kleine veranderingen, zoals het moeten verzetten van een afspraak, kan het bijvoorbeeld effectiever zijn om de situatie uit te leggen en samen een nieuwe afspraak te maken. Dat geeft vaak minder weerstand dan het louter meedelen van een nieuw tijdstip.
  • Toets regelmatig de kwaliteit van het contact dat je met de werknemer hebt en sta open voor praktische oplossingen en kleine aanpassingen. Mensen geven zelf niet altijd aan wat zij nodig hebben voor een goed contact. Het kan dan behulpzaam om dit bespreekbaar te maken, zonder het voor de ander in te vullen. Ook kan het helpen als de medewerker iemand die hem of haar goed kent meeneemt naar het gesprek.
  • Het rapport ‘Andere aandacht’ van het ministerie van VWS geeft inzicht in hoe mensen met (onzichtbare) beperkingen de communicatie met professionals vaak ervaren en wat u kunt doen om vanuit een gelijkwaardige positie het gesprek aan te gaan.

Een passende gespreksomgeving

  • Plan gesprekken bij voorkeur op een rustige locatie zonder al te veel prikkels. Voorkom storing, afleidingen en geluidsoverlast.
     

Autisme herkennen bij werknemers

Er zijn enkele signalen die op autisme kunnen duiden.

Algemene signalen

  • De werknemer ervaart in de privé-situatie vergelijkbare problemen als op het werk.
  • De problematiek lijkt hardnekkig, het functioneren op het werk herstelt zich niet duurzaam.
  • Het beeld dat leidinggevende en de werknemer hebben van de problematiek verschilt opvallend sterk van elkaar.

Specifieke signalen

  • Executieve functies: van denken naar doen
    De werknemer heeft opvallend veel moeite om van denken naar doen te komen, of om bijvoorbeeld theoretische kennis om te zetten naar praktisch handelen. Dit komt ook voor bij hoger functionerenden, bij wie je dat niet verwacht op grond van het opleidingsniveau.
     
  • Sociale regels en omgangsvormen
    De interactie met collega’s en leidinggevende verloopt minder vanzelfsprekend. Werknemers met autisme hebben vaak moeite om de sociale regels en omgangsvormen op het werk intuïtief aan te voelen en toe te passen. Dit leidt vaak tot onbegrip van en misverstanden met collega’s.
     
  • Werktempo
    De manier van informatieverwerking bij autisme kan het werktempo beïnvloeden. Er is soms meer verwerkingstijd nodig voor bepaalde onderdelen van het werkproces. Bij andere onderdelen kan het werktempo juist weer (veel) hoger zijn, bijvoorbeeld door een sterke focus en concentratie.
     
  • Prikkelgevoeligheid
    Werknemers met autisme zijn vaak gevoeliger voor prikkels zoals geluid, geuren, luchtklimaat, licht (bijvoorbeeld de knipperfrequentie van tl-lampen, die door sommige mensen met autisme waargenomen wordt). Blootstelling hieraan leidt tot overbelasting.
     
  • Moeite met veranderingen
    Organisaties veranderen continu. Werknemers met autisme kunnen moeite hebben om zich aan te passen aan de verandering of hebben daar soms langer de tijd voor nodig. De verandering kan voor betrokkene zo ingrijpend zijn dat zijn functioneren erdoor blokkeert.

Wat kun je doen voor werknemers bij wie je autisme vermoedt?

Vermoed je dat de problemen die een werknemer op zijn werk ervaart een relatie hebben met autisme? Een diagnosetraject lijkt dan voor de hand te liggen, maar is in de praktijk niet altijd aan te raden. Enkele overwegingen:

  • Een diagnose kan helpen om inzicht te krijgen in hoe iemand zich ontwikkelt en functioneert.
  • Een diagnose gaat gepaard met een acceptatieproces.
  • Een diagnose kan nodig zijn voor de financiering van ondersteuning op het werk.

Bij langdurige uitval van werk kan een aanvraag voor een arbeidsongeschiktheidsbeoordeling in het kader van de WIA aan de orde komen. In dat geval kan een diagnose van belang zijn. De verzekeringsarts zal beperkingen in arbeid eerder accepteren als er een formele diagnose is. In die situatie is het aan te raden om het belang van een diagnose aan de werknemer uit te leggen.

De diagnose autisme wel of niet meedelen op het werk?

  • Het meedelen van de diagnose kán leiden tot meer begrip op het werk. Maar dat vereist wel een veilige werkomgeving. Eventuele angst voor stigma en verminderde loopbaankansen is realistisch. Het is belangrijk om met de werknemer een inschatting te maken van de organisatiecultuur en de ruimte die er is om open te kunnen zijn.
  • Het is niet altijd nodig om open te zijn over de diagnose. Als de werkgever bereid is om het werk of de omgeving aan te passen aan de behoeften van de werknemer kan het voldoende zijn als de werknemer inzicht heeft in de condities waaronder hij of zij goed kan functioneren.

Het is belangrijk om de verschillende perspectieven van een diagnosetraject te bespreken en de afwegingen te ordenen. Voor werknemers met autisme die zo overbelast zijn dat ze bij jou op het spreekuur komen, is het niet makkelijk om zonder hulp en advies tot een goed besluit te komen.

Het kan voorkomen dat het door jou uitgesproken vermoeden van autisme (hevig) verzet oproept bij betrokkene. Onderbouw je vermoeden daarom altijd zorgvuldig en maak tijd vrij om te luisteren naar betrokkene en de redenen van zijn verzet.

Je rol in een autisme-diagnosetraject

Het stellen van de diagnose autisme vereist veel ervaring. Verwijs naar een psychiater of psycholoog die gespecialiseerd is in autisme, als de werknemer kiest voor een diagnosetraject.

Een diagnosetraject is intensief en kan ertoe leiden dat de werknemer tijdelijk niet (volledig) kan werken. Ook is bekend dat het krijgen van de diagnose autisme hevige emoties met zich kan meebrengen. Je kunt de werknemer wijzen op de mogelijkheid van begeleiding hierbij (professioneel en/of steun van lotgenoten, zoals PAS contactdagen, NVA gespreksgroepen, Iets Drinken).

Je rol bij werknemers die mogelijk autisme hebben

Heeft een werknemer hardnekkige problemen op het werk en zie je dat er misschien een relatie is met autisme? Geven de werknemer zelf, de collega’s of de leidinggevenden aan dat er iets moet veranderen? Benut onderstaande aandachtspunten als je samen met de werknemer verkent wat hij of zij nodig heeft om goed te functioneren op het werk.

Inzicht in de eigen situatie

  • Een werknemer met autisme die problemen heeft op zijn werk, kan boven zijn vermogen functioneren en zijn arbeidscapaciteiten overschatten. Maar het is ook goed mogelijk dat betrokkene met de juiste aanpassingen wel (weer) goed kan functioneren. Neem tijd om dit zorgvuldig uit te zoeken en besteed aandacht aan de reflectie op het eigen functioneren.
  • Help betrokkene om de regie terug te krijgen op zijn eigen functioneren. Werknemers met (kenmerken van) autisme die overbelast zijn, hebben vaak moeite om in een gesprek hun inzichten te benoemen. Om hun ervaringen bespreekbaar te maken, kan het behulpzaam zijn dat de werknemer iemand meeneemt naar het gesprek.
  • Autisme kan met zich meebrengen dat iemand alles zelf wil oplossen, alles zelf onder controle wil houden en geen hulp accepteert. Hulp van anderen voelt als tegenwerking of als een blijk van het eigen falen. Blijf zoeken naar mogelijkheden om hulp bespreekbaar en acceptabel te maken.
  • De werknemer met autisme moet het autisme bij zichzelf zien, het leren begrijpen en accepteren. Dat is een ingrijpend en vaak langdurig proces van herstel. Een werkomgeving die open staat voor verschillen tussen mensen en die betrokkene om zijn prestaties waardeert, kan positief bijdragen aan dit proces.

Aanpassingen op het werk

  • Voor aanpassingen op het werk kun je inspiratie opdoen in de lijst Aanpassingen op het werk bij autisme. Voor werkgevers bestaat de Checklist voor werkgevers. Kijk vanuit een breed perspectief naar aanpassingen; denk bijvoorbeeld aan fysieke aanpassingen in de werkomgeving, afspraken over de interactie met leidinggevende en collega’s, aanpassingen in de taken en de ontwikkelingsmogelijkheden van de persoon zelf.
  • Maatwerk is cruciaal. Autisme heeft bij iedereen andere gevolgen en andere uitingsvormen. Standaardoplossingen zullen vaak niet voldoende passen en kunnen de kans op overbelasting zelfs vergroten. Schakel een gespecialiseerde coach in die samen met betrokkene en leidinggevende een concrete invulling geeft aan passende oplossingen.

Aanpassing van de functie

  • Het aanpassen van de functie of het zoeken naar een nieuwe functie is lang niet altijd nodig. Wacht de effecten van andere maatregelen op de werkplek af. Deze veranderingen leiden vaak tot voldoende verbetering in functioneren.
  • Zoek met de medewerker en diens leidinggevende naar specifieke competentie matches of taakverschuivingen die passen binnen de bestaande functie.
  • Functieverandering kan nodig zijn om duurzame inzet van de werknemer te borgen. Dit kan spelen als er geen goede match is tussen de mogelijkheden van de betrokkene en de basis-functievereisten.

Wat kun je doen voor werknemers bij wie autisme is vastgesteld?

Periodieke checks

Het is aan te raden om werknemers met autisme regelmatig te spreken over hun welbevinden en functioneren op het werk, zodat je signalen van disbalans vroeg kunt herkennen en aanpakken. Blijvende of steeds terugkerende klachten kunnen een signaal zijn dat de functie of de werksituatie niet (meer) goed aansluit en dat maatregelen nodig zijn.

Ook bij deze werknemers geldt dat de klachten niet altijd kenmerkend zijn voor autisme. Signalen van overbelasting, zoals beschreven bij mensen zonder diagnose, kunnen ook voorkomen bij mensen met een diagnose zonder dat de relatie met autisme wordt herkend.

Coaching

Je kunt met de werknemer bespreken of hij of zij open staat voor coaching. Adviseer een coach te nemen die ervaring heeft met autisme en werk en die aansluiting heeft op het werkniveau van betrokkene. Een goede coach betuttelt niet maar helpt de werknemer om inzicht te krijgen in het eigen functioneren en om eventuele aanpassingen te realiseren die nodig zijn op het werk. Op Watvindik.nl vind je gegevens van coaches die zich richten op mensen met autisme.

Openheid op het werk?

Is de werkgever niet op de hoogte van de diagnose? Bespreek dan met de werknemer de voor- en nadelen van openheid over autisme op het werk. Je kunt de werknemer ook helpen om te formuleren onder welke omstandigheden hij goed kan functioneren zonder de diagnose autisme te noemen.

Heeft de werkgever recht op een no-risk-polis bij deze werknemer? Na de proeftijd is de werknemer verplicht dat te vertellen als de werkgever daarnaar vraagt. De werknemer hoeft de reden niet te vertellen, maar moet wel melden dát hij of zij die status heeft. Zie Autoriteit persoonsgegevens voor meer informatie over informatie-uitwisseling en de privacy van werknemers.

Werknemers weten overigens niet altijd dat hun gesprek met een bedrijfsarts valt onder het beroepsgeheim. Het kan behulpzaam zijn om de vertrouwelijkheid van het gesprek expliciet te benadrukken.

Wat kun je de werkgever adviseren over een werknemer met autisme?

Een gesprek over autisme mogelijk maken

  • Veel werkgevers weten weinig tot niets van autisme en hebben een eenzijdig beeld, vaak bepaald door stereotypen uit de media. Men ziet alleen de lastige kanten of denkt juist alleen aan de talenten. Je kunt helpen dit beeld te nuanceren door betrokkene te informeren over het brede spectrum van autisme. Kijk voor meer informatie onder Leidinggevende.  
  • Je kunt de eigenschappen van de individuele werknemer inzichtelijk helpen maken. Welke meerwaarde heeft betrokkene voor het bedrijf, misschien juist dankzij zijn of haar autisme, en wat heeft betrokkene nodig om te kunnen functioneren? Daarmee geef je een realistisch beeld van de (on)mogelijkheden van de werknemer, en inzicht in wat de werkgever zelf kan doen om de prestaties te verbeteren.
  • Het maken van een goede match tussen werknemer en zijn werksituatie vraagt medewerking van de leidinggevende, de collega’s én de persoon met autisme. Jij kunt hen hierin begeleiden.

Aanpassingen organiseren

  • Welke aanpassingen nodig zijn, hangt af van de werkomstandigheden, het karakter van de persoon en de vorm van autisme. Vaak gaat het om kleine aanpassingen die gemakkelijk en goedkoop gerealiseerd kunnen worden, zoals een rustige werkplek, een vast aanspreekpunt en duidelijke afspraken. De werknemer kan met de Gesprekshulp voor werk ook zelf inventariseren wat voor hem goede aanpassingen zouden zijn. 
  • Een (job)coach die gespecialiseerd is in autisme kan de werknemer en de werkgever op dit vlak nader tot elkaar brengen.

Terugkeer na verzuim

  • Werkgevers zijn bij wet verplicht om werknemers na verzuim zo mogelijk werk aan te bieden dat aansluit op de belastbaarheid van dat moment van de werknemer. Het kan extra belangrijk zijn om de werknemer te helpen in het eigen werk actief te blijven of, als dat niet mogelijk is, om tijdelijk vervangend werk te doen dat rust en structuur geeft en daardoor bijdraagt aan herstel.
  • Een werknemer met autisme die na verzuim terugkeert, moet niet alleen werkritme opdoen. Het is van belang om ook te kijken naar de randvoorwaarden waaronder hij of zij goed kan functioneren. Wat een passend re-integratie tempo is, hangt erg af van de individuele situatie van de werknemer. Een werknemer met autisme kan meer tijd nodig hebben om veranderingen te verwerken. Het is verstandig om bij de re-integratie een coach in te schakelen die is gespecialiseerd in autisme.